1.分享你的目标给员工。你的员工“需要一个对你的期望值的绝对明确的认识”，布瑞恩•贝德福德说。如果你无法给员工解释公司的价值观和目标，以及你对每一个员工在每一项工作职能上的期望，那么要求你的员工理解你是很困难的。能够给出清晰的方向和建设性的反馈意见，是责任的起点。

2.有了目标就要使它发挥作用。仅仅分享了你的目标，并不意味着每个人都会立即“拥有”目标。这可能需要一些时间。你可能需要一个培训计划，以教会人们他们需要的技能，以及如何衡量他们自己的成功。奖励你想在公司内复制的行为也很重要。而且，有时候，如果有员工特别抗拒改变或者不想适应责任转变，那么你可能就会需要“拔掉一些杂草”。

朱莉•米勒和布瑞恩•贝德福德推荐了S.I.S.反馈模式，使用这种模式你可以说明情况，解释影响，然后提出一种替代的行为。例如，向员工解释，他不断安排早间会议，但是他的下属仍然在开会时有迟到现象，这会影响生产力和会议成果。你可以提出一个建议，即给他们更灵活的上下班时间，要么调整会议时间以适应员工更实际的抵达时间。

3.对责任的追求，让它渗透到你的公司的方方面面。责任应该是对公司每一个角色的预期。对员工表明你对每个角色和它所负起责任的预期，以及你是如何衡量成功的。当你给予员工这些工具时，他们就能够很好地理解自己的工作表现水平，并且也可以更好地对这些期望负责。给予定期反馈，使员工可以不断提高，但要确保他们知道你对每个人都这样做。

“当员工看到你在为了群体的利益而给予每一个人反馈，而不是只选择他时，这些反馈就会被更加公开地承认和接受。”朱莉•米勒说。

4.将你想达到的工作方式模式化。如果你谈论他人的责任问题，但对自己持有不同的标准，那么你的话将会听起来不太像是实话。设定一个也限制你自己的工作表现标准，并且按照你想要公司里的人遵循的行为方式，来采取行动。当你达不到你的目标时，谈谈你是怎么改善的，并且继续实践你期望他人也这样做的工作模式。