一、自我迷失型

    自我迷失型精神懈怠是指领导干部在领导职位上以“官”自居，自以为超乎常人，忘记了“从群众中来”，更忽视了“到群众中去”，进而背离领导使命。主要表现在以下方面：一是思想上脱离群众，凌驾于群众之上，摆不正自身位置。二是忽视领导素养，自视“常人”。工作与生活中不能起到领导模范作用，凡有利之事，与民争利；凡无利之事，推卸责任。三是一心“为官”，乱发指令，脱离实际工作。

    自我迷失型精神懈怠主要与领导干部角色认知不到位以及缺乏群众监督密切相关。一些领导干部，受“官”特权思想的影响，太把自己当干部，或是昏庸糊涂，或是利欲熏心。2011年年后发生在吉林辽源的“老百姓想要公平？臭不要脸！”事件中，当事者把领导职务演变为特权资本，是精神懈怠的典型体现。防治自我迷失型精神懈怠主要应从强化领导干部角色认知入手。强化角色认知，就必须让领导干部自身利益和群众满意结合起来。让他们到群众中去，到实践中去，才能确保从思想、心理和行为上密切联系群众，才能改变因忘记“我是谁”而导致的精神懈怠。

    二、“自我实现”型

    “自我实现”型精神懈怠可简单描述为“一心一意谋‘发展’”。作为领导干部，对私利的过度关注，就意味着对工作的懈怠。“自我实现”型精神懈怠主要表现在以下方面：一是一心一意谋取自身政治利益，投机钻营，不择手段，沦为纯粹的政客。二是放弃责任，公权私营。有些地方甚至出现了所谓的“官霸”，以市井伎俩玩弄公权，致使公共权力尊严丧失，行政事务无法正常进行。三是“身在曹营心在汉”。一些领导干部，违背相关干部管理条例，在自身管辖或相关领域进行商业经营，借助公权为自身经营项目开拓社会资源，充分享用领导职位“附加值”。

    “自我实现”型精神懈怠与领导干部职业定位不良以及干部选拔把关不严密切相关。一些领导干部进入领导领域的初衷就是看到了领导职位的潜在利益，就是为了升官发财。显然，这个群体能进入领导行列与领导干部选拔把关不严有关。如果脱离群众、忽视职位要求，凭关系和金钱选拔干部，选拔本身就偏离领导使命，被选拔的干部也会把领导职位作为谋取私利的平台。“自我实现”型精神懈怠的防治应从淡化领导职位利益以及领导干部选拔程序再设计入手。让群众参与决策、执行、监督等各项领导活动，通过权力运行公开来淡化领导职位利益，使逐利者远离公共领域。另外，领导干部选拔应以群众需要为基本导向，确保领导权力及其利益来源与群众高度相关。

    三、避实就虚型

    避实就虚型精神懈怠是指一些领导干部整天忙于宏观指导，疏于微观管理，夸夸其谈，脱离实际。避实就虚，实为背离领导使命，也是精神懈怠的一种表现。

    究其原因，一些领导干部错误的认为只要传达了上级指示，就是“与党中央保持高度一致”，就是政治立场坚定。殊不知，只有脚踏实地为人民谋利益才是最大的政治。防治避实就虚型精神懈怠，关键在于设计科学的领导干部绩效评价体系。要注重实绩，不光看做了什么，还要看留下了什么。为此，应逐步完善以利益相关者为主要评价主体的领导干部绩效评价体系。

    四、独断专行型

    独断专行型精神懈怠是指一些领导干部自以为能代表领导群体、能代表相关公众群体，甚至以弄权为职业，把领导的功能理解和实践为赤裸裸的权力行使。具体表现为：一是独断专行、强势决策，甚至权力滥用、随心所欲；二是只管决策，不管后果。近年发生的恶意拆迁事件，大多与相关领导“替群众下决心”的决策密切相关。总之，脱离群众还自以为是应该是最大的精神懈怠。

    这种现象的存在与一部分领导干部封闭的管理理念有关。当前，社会各阶层间信息传播渠道较为畅通，所谓精英阶层的神秘性已逐渐淡化，公民的自主性和独立性逐步提高，民主意识增强，领导干部领导理念的封闭性与当代公民的开放意识之间已形成一种新的治理矛盾。领导理念封闭实质上是信息互通渠道的封闭，这无疑会造成领导职能链条的断裂。只有开放式的领导体系才能回应公民诉求。开放式的领导体系能够把可能的领导绩效相关者都纳入到领导活动中来，有助于领导绩效的实现和提升。

    五、群体驱动型

    群体驱动型精神懈怠是指一些领导干部对自身在领导群体中的角色不满，即由于领导群体动力的驱动而导致领导个体意识、心理以及思维的转变，进而导致心理和行为上的工作撤出。在组织中，这类领导干部往往作为一个旁观者存在，得过且过，消极应付，规避责任，工作上不合作甚至故意拆台。

    群体驱动型精神懈怠的根源主要在于权责不一。现实中，党委领导往往被曲解为党委书记领导，“一言堂”作风使得“一把手”在工作中脱离了同事，领导班子中的其他成员由于感觉受到挤压而导致精神懈怠。群体驱动型精神懈怠的防治要从规范权责配置着手。在现实中，存在着权力高度集中与责任高度分散的现象。权责不一，既挫伤了低层领导的工作积极性，又助长了高层领导脱离群众、脱离实践的思想和行为。权力有多大，责任就应该有多大。事实上，绩效相关的整个领导群体就是一个绩效共同体，领导绩效不佳，每个人都有责任。只有做到权责一致，才能更好地规范领导群体的活动秩序，才更有利于领导干部的自我保护和健康发展。

    六、制度驱动型

    制度驱动型精神懈怠是指由于相关行政制度以及干部管理制度不健全，缺乏约束力，导致领导干部思想和行为过度“自由化”，甚至脱离领导使命。主要表现为“依法腐败”和领导“免管”。

    “依法腐败”是因为领导干部自由裁量权过重，在看似不违法的情况下背离了公共权力初衷。领导“免管”现象的产生主要是因为领导干部管理体系不健全。当前领导干部管理体系中，对利益相关者的参与作用还不够重视，容易导致代理机制下的责任主体虚置，主体虚置则约束乏力，约束乏力则容易导致精神懈怠。制度驱动型精神懈怠的防治应从以下方面入手：一是自由裁量权应有明确规范的指导性细则，进一步细化分级，使得相关规定更具操作性和约束力。二是健全领导干部管理体系，让利益相关者群体参与到领导干部管理的各个环节中。事实上，我们在实践中也重视群众参与，但参与者的相关性程度往往不够。实践中的群众含义应是指一定范围内的利益相关者或绩效相关者。

    七、社会资本驱动型

    社会资本驱动型精神懈怠是指一些领导干部把自身所具有的社会关系网络作为谋取私利或者无所作为的资本。

因为有某种强势社会资本的存在，他们不惧怕不正常行为可能带来的惩罚性后果，由此而陶醉其中，使自己处于典型的“温水煮青蛙”状态。主要表现为整天忙于“编织”“圈子”，江湖心理严重。认为有了“圈子”就有了利益，就有了安全保障，过于社会化、世俗化，心理上和行为上都撤出了工作。

    社会资本驱动型精神懈怠的原因主要在于以下方面：一是领导自身有逐利意图；二是无监管压力而导致无事可做或者有事也不愿意做；三是陷入人情漩涡导致领导行为背离领导使命。防治社会资本驱动型精神懈怠应该强化领导干部职责的落实。为此，就要建立起完善的领导干部绩效管理体系，使得绩效相关的各个主体都能够参与到各项领导工作中，进而形成一种强大的推动力，这种推动力可以使领导个体的惰性消融在其中，促使一些领导干部的关注点从私人关系领域转移到公共事务领域。

    八、组织整体型

    领导干部作为组织的“掌舵者”，过于追求部门或组织自身利益，背离社会使命，是公权变私器的一种体现，也应属于精神懈怠的范畴。组织整体型精神懈怠主要表现为把组织自身的公共权力作为追求部门利益的工具，甚至不惜牺牲公共利益。一些监管部门利用自身的特殊权力，以各种名义向监管对象收取不合理费用为自身牟利，放弃了监管使命，导致公共利益受损。近年来，食品领域乱象频发，与食品监管部门不作为密不可分。

    组织整体型精神懈怠主要与监管不力有关。当前，公共部门运行绩效监管体系还不够完善，在让渡自主管理权的同时，绩效监管不力或滞后，特别是利益相关者的参与没有得到足够重视，“五千人算一票”的现象还大量存在，导致相关部门公权私用。因此，防治组织整体型精神懈怠应强化部门绩效监管。通过建立利益相关者参与的部门绩效监管体系，把领导的关注点转移到公共利益上来，从而使公共部门回归本位。