1、创业是你自己创业，和员工没什么必然关系，除非你给了人家股份期权最后还能兑现。我不喜欢拿着创业当幌子去降低别人薪水待遇的事情，找人第一点的时候要摆正自己的心态，人家跟随你一起干活到底为什么？这点想清楚了很多事情就不难。

2、每个行业对人才的认同都不一样，我觉得如果你想不走别人失败的路数，就不能看别人的经验。在这个阶段什么人最适合你是要问自己的问题？有的人乐意找有经验的人，我们却乐意找怪人，作为一个公司的老大你首先要能在专业上有所建树，而不是每天出席那些狗屁论坛沙龙去忽悠投资人。既然是小公司你就需要作出一些与众不同击中受众和客户的创意，那些有经验的人太多被经验束缚了，怎么可能有更伟大的创意产生，所以我们找怪咖会多一些。

3、学历最不重要，我见过很多国外回来的人连中国文字都阐述不清楚，经验也不算重要，但是对他要服务的品类要了解，但不是在传播本身的经验，要服务运动品牌至少他要喜欢运动，对某类运动的历史和现状如数家珍。并且要发自内心地热爱他服务的品牌。这个很好甄别，看看他日常在社交网络的轨迹就很清晰了。

4、上帝造人是公平的，有长处也有短处，想好了要用这个人做什么，要尽可能叫他在长处发挥更大的作用。他数学不好，你非要叫他做个客户经理去算帐做execl，这种能力的提升对他没屁好处。我希望是那种特别有倒T型知识结构的人，在一方面可以笑傲他人，其他方面只要人品还好就足够了。

5、很多人差的是一层窗户纸被捅破，作为创业公司，领导者最重要的是要明智地看出来员工在进步过程中缺乏什么，是金钱的动力还是渴望被认同，还有就是在专业本身欠缺什么，随时要找到他们在爆发前突破的那一刻，要协助他们突破，接下来的一段时间他可以一马平川可以帮上你的忙了。前提是来的人愿意格式化自己的经验，放下自己的过往。

6、学历，能力，经验都不比生活资历重要，当然不是说50岁的人生活资历一定要比20岁的人要高，而是讲他们自己是否本身热爱生活？所以越是创业公司越不要宣扬所谓的加班到凌晨，一个人当作三个人用，这早晚会毁灭他们。(这一点上环时做的远远不够，我们希望在2016年有改进)

7、“费劲心思调动员工积极性，要求员工保持饱满的激情，恰恰是企业经营缺乏底气的表现，只有建立理性的文化氛围，只有大胆地剖析企业的长处短处，只有充分发挥员工主管能动性的企业，才有可能不断成功，走向卓越。”

“卓越的公司，排在第一位的不是你支付报酬的多少，而是你将报酬支付给何人。如果你有适合的雇员，在他们力所能及的范围内，他们会为创造一个伟大的公司而发奋。他们会高效率地完成工作，不会因报酬少而折腰，这就好比他们的呼吸不受控制一样。”

“商业领域，我们专注点不应该是消极的命令与服从，而应该是积极地通过品德个性的培养，激发能力的提升，创造可持续的、最好的成果。”

以上是乔布斯说的A级人才的自尊心不需要你的呵护，我深以为然。

8、布拉德 · 史密斯(BradSmith)告诉我们的：“领导者的任务不是培养能人，而是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境。”希冀环时的领导者们能成为在这样的人。