由于销售岗位工作的性质与一般工作岗位存在着差异，因此企业管理中的人力资源管理者对销售人员的激励行为也有别于其他岗位。首先，销售不确定性导致激励手段不同。所谓销售的不确定性主要是指销售岗位与其他相对稳定和单一的工作岗位不同，销售岗位其主要的业绩取决于市场环境和行业环境，而并非按规章制度工作的一般岗位。因此其绩效考核手段也差别于其他企业行政管理岗位。反应在激励手段选择上也产生了差异，例如一般工作岗位对员工的考核固定相对比例较重，而绩效工资比例相对较少，而销售工作人员绩效工资则相反，绩效工资在工资的结构中比重较大。其次，销售绩效指标不明确性使得销售人员激励难度较大。对员工的激励方式可以多种，例如工作态度，薪酬，工作成就引导等。但是销售人员由于对于工作岗位的缺乏归属感，对企业人力资源管理中采取的激励行为并不认同，这就严重影响了企业进行绩效管理的效率。销售人员销售工作的不确定性主要表现在工作时间的不确定，工作量的不确定性，销售额从某种意义上能衡量销售人员的工作业绩，但是销售额收到市场和企业内部等环境因素的影响，通过其来进行业绩、激励行为和效果的衡量缺乏一定的科学性。再次，销售岗位人员流动的问题使得激励趋于短期激励。短期激励相对长期激励而言讲求目前的公司的管理绩效和管理目标的实现，而忽视了公司的长期绩效管理要求，可能会导致公司对目前资源的过分掠夺式的开发和利用，对销售人员而言追求短期的工作绩效可能会对行业和市场产生破坏性的作用，由于公司主导要求使得激励机制也偏向于公司销售人员的短期绩效的追求。相比一般的企业行政岗位而言，短期的激励行为不能有效的满足企业股东对于企业长期利润追求的要求。

　　二、销售管理中的激励问题

　　(1)销售激励中个体目标与企业销售目标的不同。在目前的企业管理过程中，由于企业对自身定位的认知的不明确，往往将短期的绩效当作是企业长期的绩效的体现，这就将企业的销售行为激励机制变成对短期利益行为的追求，忽视了企业战略和行业布局等问题，造成企业存在着短期的企业利润，但是在对企业长期的目标追求的过程中，往往出现由于之前过分的对行业和市场的开发导致利润的急剧萎缩。(2)激励方式单一缺乏有效性。对销售人员的激励行为认识主要集中于采用薪酬激励等手段来实现。这种激励手段还只是停留在经济人的假设的基础之上，而对人性的假设往往忽视了对社会因素的需求。在采用激励方式的过程中既要考虑经济因素对个人的影响，也要考虑个体的社会需求的影响因素。(3)未形成有效的销售人员激励机制。在目前的企业销售人员的激励管理过程中，其管理也往往依附于企业的总体的激励行为管理，而未将销售人员的激励管理作为企业绩效管理中激励管理的个性化。同时也未形成有效的销售人员激励机制，对销售人员实现个性化能满足个体需要的激励管理机制。

　　三、销售人员激励机制的构建

　　(1)权责利明确科学引导激励行为。要实现对销售人员个性化的激励，就必须将销售人员激励机制从一般的企业行政管理激励行为中脱离出来，设置相对于的企业销售人员激励岗位，并赋予一定的权利和责任，明确其在销售人员管理中所扮演的角色。同时在激励过程中科学的引导销售人员的激励行为，例如定期的进行销售绩效考核等。做好对销售激励行为的宣传和管理，让员工能真正明确自身在销售过程中所要承担的职责和任务，将企业的价值和理念通过激励传递给销售人员。

　　(2)销售人员激励制度的制定。在销售激励制度的制定中，要与企业管理的目标和管理实际相结合，在员工的销售过程中，对其行为进行科学引导，以保障企业管理目标的实现和利润的长期保有。在激励行为过程中要考虑个性化的激励制度的制定，考虑销售岗位的时间的不确定性和市场环境的不确定，因此在激励机制的制定过程中要为销售人员绩效考核指标的设置设定特定的不确定因素的假设。

　　(3)激励制度的有效性检验。激励制度的检验在对销售人员激励过程中发挥重要的作用，是对销售行为有效的检验，也是对销售人员激励管理有效性的检验。在检验中要对激励制度进行信度和效度的检验，以考察其实施的有效性。同时也要及时反馈相应的考核和检验的结果以实现对激励制度和激励行为的合理改进，保障激励行为的科学性和有效性。