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制度VS机制 制度：老板和高层共同制定；目的：管理人、约束人，是用来管理企业的机制：谁用谁制定；目的：让人自我管理、自我约束，是用来拉动人性的 A、机制是员工参与决定的，让员工自愿自发机制：就是游戏规则（使用定义）打麻将示范（赢了就奖，输了就罚） A、游戏规则就是丑话说在前面，先小人后君子 B、只要机制没改变，一切不会从根本上改变十大机制的作用：薪酬、晋升、招人、分工、考核、竞争、操心、留人、快乐、开会 01薪酬机制薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。 如何制定薪酬体系？ 1、 让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上） 2、 推出员工赚钱的产品和提成比例（1、最好卖；满意率最高；2、提成是其他产品的两倍； 3、提成按梯级递进法进行核算；）如：1-9万，提成5%；10-19万，提成8%；19万以上，提成10%3、 推出公司赢利的产品和提成比例 A、公司赢利的产品是顺带的结果（提成是最低基数）5% 4、员工收入要高于同城同行业其他公司A、基层员工高于同城同行业20%-50%,员工基本稳定。中高层高于50%-100%相对稳定B、回头看怎么看怎么赔，向前看怎么看怎么赚C、工资待遇最高的时候成本最低（韦尔奇说）（拿几分钱做几分事，拿几分钱负几分责） 02晋升机制： A、企业小，没法晋升；老板觉得满足了，不想发展了；你不想发展，可是你的员工还想发展呢？ B、企业是谁的，谁就围着企业转老板做企业的三种思维：自己的、大家的、社会的只要老板觉得企业是自己的，自己就围着企业转只要老板觉得企业是大家的，大家就围着企业转只要老板觉得企业是社会的，社会就围着企业转企业小是自己的，企业发展是大家的，企业做大了是社会的； C、人才从哪里来，是从外部来，还是从内部来，只要把平台搭建好了，人才自然涌现出来 晋升机制的命脉： 1、市场化不讲人情，只看结果；一切以结果为导向； 2、自动升降能者上，弱者下；有升有降，才能保持平台平稳发展；（店长、分公司总经理） 3、巧用见习制储备人才，保障平台健康发展 4、晋升奖励 5、仪式隆重调动其他人想要的欲望 具体如何操作： 1、 列出N级晋升制（如：7级、9级；试用，初级，中级，高级，金牌等等） 2、列出每级晋升标准（如：有三次被评为部门优秀员工） 3、店面一半以上成员认可通过A、作为一个领导，不能单靠某一项能力，而是要全方位的提升 4、部门领导及老板审核签字 5、 在公司大会上颁发晋升证书（奖杯、荣誉证书三份，员工、父母，店长；奖金给父母；） 6、以公司名义给其父母寄感谢信（过年过节给员工父母寄贺卡，写信） 降职如何操作： 1、自谋私利、贪污受贿直接劝退 2、不上进，又不能独挡一面，一半以上店面员工同意，则自动降一级 3、 连续有三次考核低于60%，则自动降一级，（视公司情况而定）如：店长降到见习店长 重要岗位每年竞选制 A、为什么国家主席5年要换一届；为什么其他总统要竞选制； B、为什么公司要进行总经理每年竞选，因为，能力有限，要不断换血 竞选命脉： 1、一年一选，连选连任 2、灵魂思想跟公司一致 3、能独当一面 4、必须全身心投入 03招人机制： 为什么招人难？ 1、独生子女 2、 文化程度高，见识多（老板反应员工文化素质都低，文化素质高的都不来你公司了，当然只能招到文化素质低的） 3、选择多了，想去哪就去哪 解决之道： 人才引荐机制，人才引荐机制的前提：照顾好员工（海底捞围绕员工开展工作）伯乐奖：只要员工推荐一个，被推荐过来的人，满三个月，就奖给推荐人200元伯乐奖伯乐奖有二种选择，1、可直接领取；2、等待升值前提：推荐人在职如果推荐人要离职了怎么办？ 二种解决方法： 1、直接领取升值后的伯乐奖； 2、转卖给其他同事，如：3200，可以转卖3500，4000，只要有人买2伯乐奖按梯级递进法进行奖励：推荐第一个人：200元/人 推荐第二个人：300元/人； 推荐第三个人：400元/人； 第四个以上（含第四个）：500元/人 3、谁缺人谁招，哪个团队缺人就哪个团队去招人；在规定的时间招到指定的人数，达到了奖多少，没达到罚多少。 04分工机制： A、切土豆原理，切块→切片→切薄片→切丝→切点B、责、权、利共同体，是先分责任、分权利、分利益，还是先分利益、分权利、分责任？ 如何操作： 1、 将合适的人放在合适的岗位(韦尔奇说，把合适的人放在合适的岗位比制定一条战略还要重要的多) 2、 把做事的结果定义清楚 3、 让执行人重复一遍结果定义如果对方说的正确，就说“就按你说的去办” 4、 承诺奖罚，授权、并落实一对一的责任A、做到了希望怎么奖励，没做到怎么惩罚B、那这件事情就交给你去办C、就由你一个人来负责这件事情； 5、巧设第三方检查A、不相信拍胸脯的保证，B、执行中不相信任何人，只相信检查C、检查出来的钱，谁检查谁得（采购回扣；卫生不合格；当事人不罚，找上级，一级一级往上找，100、200、400） 6、 即时奖罚A、好结果就奖，没结果或结果没达标就罚B、奖罚不相抵，奖罚不过夜 05考核机制: 1、定好考核标准的奖惩（如：每月考核工资500元,考核达到80%，考核工资全给；达到85%，多给100；达到90%，多给200。考核低于80%，少10分减100；连续三个月低于60%，如何惩罚等；每月考核最高分评优秀员工，如何奖） 2、 再找好内部顾客A、组织架构图@1（4个人示范）如：财务部的顾客：老板、销售、采购------- 3、分清重要与次要顺序如：老板第一、销售第二、采购第三----- 4、分清评分比例如：老板40%；销售30%；采购20%，其他10% 5、列出评分标准如：每个顾客列出与财务部对接工作的事项及评分标准、分数 6、按标准进行考核如：评分后，老板给38分，销售给25分，采购给18分，其他给10分 7、按考核结果进行奖惩 06竞争机制 1、PK机制 A、人性是不服输的 B、赢的一方内心升腾；输的一方内心被激；都是正能量 具体如何操作： 1、 找到PK对象（个人、店面、公司之间PK） 2、 确定PK项目、标准、时间、金额项目：业绩、回款、客户满意率标准：以业绩多胜，以量多胜，以浪费少胜时间：时间短不好，时间长不好，一个月为期限最好金额：玩钱最有感觉，玩其他的没感觉（赌博） 3、 将PK金额由第三方保管（可由双方推荐的人或公司财务等,最好是由公司人事或财务保管） 4、双方写PK承诺书，并由三方签字，按手印 5、举行PK仪式，由双方上台公众承诺A、PK是良性竞争，恶性竞争就是扭曲了PK的用意（苹果与微软，乔布斯与比尔盖茨，乔布斯离开，微软总部降半旗）2、积分机制（打电话可以积分；刷信用卡可以积分；购物可以积分；邮箱都可以积分）公司最想提高哪一块，就制定哪一块的积分机制 1、 列出可用来积分的条件（如：不迟到， 6S合格（+常教育），做好事，迟到扣 2、 列出每个条件的标准及分数（如：连续一周不迟到，可加10分；做了一件好事，可加10分；给公司提了意见，加5分，采纳之后加15分，迟到一次扣5分；3、 列出积分可兑换的奖品A、奖品要让员工有感觉，并渴望需要的（如：洗浴用品，化妆品，电动车（如：100分奖什么；200分奖什么；300分奖什么；1000分奖什么） 4、 列出每个礼品需要多少积分A、在每月启动会上发放B、领取奖品后，积分减去该奖品的积分标准） 5、将积分分数、奖品图片、兑换情况、领奖照片制作文化墙 6、评出月、季、年度前三名和最后三名进行奖罚（总分，含兑换奖品的分数；不要罚钱，罚娱乐；） 07操心机制操作目的： 让员工为公司操心操心机制核心命脉：能拿的到1、分红机制分红和红包的区别红包：感觉是老板给的，应该的。分红：感觉是在市场拼杀出来的、感觉公司的政策好！员工的心态是：拿几分钱做几分事，要想让员工多付出，就必须多回报分红操作命脉： 1、 分未来的钱，分过去浪费的钱（向市场要钱分） 2、 越早分越好（能当天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一个月再分） 3、 按增长部分的利润部分进行分（注：利润不易公开，算出利润换成百分比的形式计算；如：目标100万，完成120万，利润在30%，则拿出20万30%的当中的一部份进行分，） 4、 按梯级递进法分（如：利润空间30%，10%、15%、20%） 5、 一定是全员都有份，并且按工资比例进行分 08留人机制： 期权机制：核心人员期权操作方法： 1、 挖掘详细需求（车、房、钱、股份；买10万的大众 2、 评估满足需求需要什么条件（评估一下发现，如果只要在做三年就可满足 3、 帮助实现（只要你在干三年，就送一辆10万的大众给你） 4、签字画押按手印（示范一遍如何操作）操作示范：物质可以先给，钱不能先给车：如果先给车，车属公司；油费可由公司报销一部分；出现事故由员工承担；钱：期权机制的时间到，可直接给或按月支付；如：10万，可一次性给10万，也可每月给一万，10个月给清 全员期权操作方法：如：连续一年考核达到80%以上，多给年薪20%（年薪2万，则给4000）二年中有23个月考核达到80%以上，则第二年多给年薪35%（年薪2万，则给7000）三年中有34个月考核达到80%以上，则第三年多给年薪50%（年薪2万，则给10000） 进出机制： 进入机制：入股的核心：让一伙人共同为企业操心 入股的命脉： A、必须能独挡一面；（不能独挡一面，入股就是负担；家人不能独挡一面，也不能分股份） B、必须带钱、带人（直系亲属不要拿钱，外人必须拿钱；拿钱买老板创业十几年的心血，拿钱了才会重视；老板不能借钱给外人入股） 退出机制： 退出机制的核心就是预防事情的发生命脉就是：害怕什么就把什么列为退出机制如：害怕中途退出，则把中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已产生利润的分红（中途退出就等于暗杀）如：害怕出卖公司，则把出卖公司列为退出机制。如果出卖公司，则净身出户，只享受当年已产生利润的分红（只要出卖公司，就是心不在公司，跟老板就不是一条心）如：害怕遇天灾人祸不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。 如果遇天灾人祸不能胜任，则必须做股权处理股权如何处理： 1、 对内转让（对董事会成员转让） 2、 对外转让（对想入股的员工转让；必须全部股东通过） 3、 稀释（逐年减少至退出；合作几年按几年时间退出；每年享受股份分红逐年减少）如：某人拥有10%股份，大家合作了5年，在以5年退出，每年减少2%每年享受足额分红。第一年10%；第二年8%；第三年6%；第四年4%；第五年2%；第六年0，已退出。 |
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